직장은 단순히 업무 수행의 공간을 넘어 다양한 인간관계가 얽히는 사회적 장입니다.
그 속에서 나르시시스트 성향을 가진 동료나 상사를 만난다면, 개인의 성과뿐 아니라 팀워크와 조직 분위기 전체가 흔들릴 수 있습니다.
나르시시스트는 자신을 드러내고 인정받는 데 집착하기 때문에, 직장 내 협력 구조보다는 경쟁과 통제를 선호합니다.
이로 인해 업무 효율이 저하되거나, 동료 간 불필요한 갈등이 심화되기도 합니다.
이번 글에서는 직장 속 나르시시스트의 특징과 구체적 사례, 그리고 갈등을 최소화하면서 스스로를 보호하는 방법을 다루겠습니다.
직장 속 나르시시스트의 대표적 특징
첫째, 성과를 독점하려는 경향입니다.
팀 프로젝트를 함께 수행해도, 나르시시스트 동료는 결과물을 자기 성과로 포장하거나, 상사에게 보고할 때 자신의 역할만 부각합니다.
예를 들어, 한 직원이 팀원들과 함께 긴 시간 동안 준비한 기획안을 회의 자리에서 “제가 주도해서 만든 결과입니다”라고 단정 짓는 경우가 이에 해당합니다.
이러한 태도는 팀원들의 사기를 저하시킬 뿐 아니라, 장기적으로는 조직 내 불신을 조장합니다.
둘째, 비판에 극도로 민감하다는 점입니다.
일반적인 피드백이나 건설적 제안도 자신에 대한 공격으로 받아들여 방어적이거나 공격적으로 반응합니다.
회의 중 다른 팀원이 의견을 제시했을 때 “그건 말이 안 된다”라며 즉각적으로 무시하거나, 피드백을 준 상사를 뒤에서 비난하는 행동이 흔합니다.
이로 인해 조직 내 소통이 단절되고, 건강한 토론 문화가 자리잡기 어렵습니다.
셋째, 책임 전가와 갈등 유발입니다.
업무 중 문제가 발생했을 때 자신의 책임을 인정하기보다, 타인에게 탓을 돌리는 경우가 많습니다.
예를 들어, 마감일을 놓쳤을 때 “자료가 늦게 도착해서 어쩔 수 없었다”라며 동료에게 책임을 돌리는 행동입니다.
또한 나르시시스트는 팀원 간의 갈등을 은근히 조장하며, 본인이 중심에 서려는 성향을 드러냅니다.
이런 상황이 반복되면, 동료들은 불필요한 경쟁과 긴장 속에서 일하게 되고 조직 생산성은 크게 저하됩니다.
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실생활 속 구체적 사례
사례 1
A기업의 한 부서에서 팀장이 나르시시스트 성향을 보였습니다.
프로젝트 성공 시에는 “이건 내가 이끌어낸 결과다”라며 자기 공로만 강조했지만, 실패 시에는 “팀원들이 준비가 부족했다”라며 책임을 떠넘겼습니다.
이 과정에서 팀원들은 점점 동기부여를 잃었고, 몇몇 직원은 이직을 고려하기까지 했습니다.
사례 2
B직장에서 동료 간 회의 중 한 직원이 늘 자신의 아이디어만 옳다고 주장하며, 다른 의견을 무시했습니다.
심지어 상사의 조언에도 방어적으로 반응해 갈등이 잦아졌습니다.
결국 팀워크는 무너지고, 프로젝트는 기한을 맞추지 못했습니다.
이처럼 직장 속 나르시시스트는 단순히 개인의 성향 문제가 아니라, 조직 전체의 성과와 분위기에 심각한 영향을 미칠 수 있습니다.
따라서 개인 차원과 조직 차원 모두에서 전략적인 대응이 필요합니다.
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대처 방법과 심리적 방어 전략
첫째, 경계 설정이 필수입니다.
나르시시스트는 타인의 에너지를 소모시키는 경향이 있기 때문에, 불필요하게 감정적으로 휘말리지 않도록 거리 두기가 중요합니다.
예를 들어, 반복되는 불합리한 요구에는 단호히 “이 부분은 제 업무 범위를 넘어섭니다”라고 선을 그을 수 있어야 합니다.
둘째, 객관적 증거 확보입니다.
이메일, 메신저, 보고서 등 기록을 남겨두면 책임 전가 상황에서 자신을 보호할 수 있습니다.
특히 직장 내에서는 ‘말’보다 ‘문서’가 강력한 방패가 됩니다.
셋째, 지원망 활용입니다.
직속 상사나 인사 부서와 소통하여 문제 상황을 공유하고, 필요하다면 공식적인 절차를 활용해야 합니다.
동료와의 연대 또한 심리적 부담을 덜어주는 중요한 요소입니다.
넷째, 자기 돌봄(Self-care)입니다. 나르시시스트와의 갈등은 필연적으로 스트레스를 유발하기 때문에, 개인의 심리적 회복을 위한 방법도 필요합니다.
규칙적인 운동, 취미 활동, 전문 심리 상담을 통해 감정을 환기시키고 자기 균형을 유지해야 합니다.
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조직 차원에서의 관리 방안
조직은 나르시시스트 성향의 직원이 전체 분위기를 해치지 않도록 제도적 장치를 마련해야 합니다.
성과 평가 시 개인의 공로뿐 아니라 팀워크와 협업 능력을 반영하고, 피드백을 구조적으로 제공하는 시스템이 필요합니다.
또한 갈등 상황이 발생했을 때 중재할 수 있는 공식 채널을 마련하면, 개인의 피해를 줄일 수 있습니다.